如果有一天我們有了自己的公司，一定告誡自己公私分明任人唯賢。在私人生活中可以給予他們幫助，但在工作中絕不可因私廢公因小失大。依據個人的才能給予員工合適的位置，這樣才能發(fā)揮員工的最大的積極性，而員工的積極性就是企業(yè)的效益，【智風績效】認為員工的認可就是企業(yè)的未來!

選人用人是組織部的一項重要工作職責，關系到整個企業(yè)的建設，意義重大。任人唯賢是選人用人的一條重要原則，在以往的各項人事制度改革和人才選拔過程當中，我們已經積累了許多成功經驗，任人唯賢要特別注重于三個方面。首先任人唯賢 要視野開闊，不拘形式，既要善于發(fā)現人才，又要突破一些傳統(tǒng)用人機制的限制，不受形式的束縛，將人才放到合適的崗位上去使用。同時，任人唯賢要一視同仁，不設 門檻。既然是任人唯賢，那當然是德才兼?zhèn)浼纯?。可是企業(yè)現在很多時候選拔人才，動不動就是一大串的報名條件，有些起點較低但通過自身努力掌握了豐富知識的人被排斥在外。比如有的選拔考試，報名條件第一條就是全日制本科畢業(yè)。很多大中專生因受當時的條件限制，不能達到這個條件，但并不能夠說明他們比本科生能力差，這些人當中也有臥虎藏龍之輩，他們進不了這個圈子也就無法被發(fā)現，更無法被當做 “賢”才來使用。其實社會早就對學歷和能力的關系有了一個對比，學歷不等于能力， 不能以學歷來選人用人。當然任人唯賢要工作第一，不避親朋。有人說任人唯賢就要避開親朋。當然，任人絕對不能唯親，但如果親朋當中有精英、有優(yōu)秀分子，是賢才用一用又有何妨呢?任人唯賢要從工作的角度出發(fā)，只要有利于工作，不違背用人原 則，不論是不是親朋都可以放到適合的位置上讓他發(fā)揮自己的才能。古人尚能舉賢不 避親，現代人為何又要受到各方的約束，讓自己親朋中的賢才們無用武之地呢?

三國時，一代梟雄曹操首先提出了選才標準：唯才是舉。曹操曾經多次下令，公開向全國求賢。他針對東漢選官的積弊，以無畏的膽略，把“德 行”、“名節(jié)”、"門第"等迂腐無用的選才標準一掃而光，提出了唯才是舉 的選人標準，極具個性。

他要求各級官吏，要不拘微賤，不拘品行，勿廢偏短，把那些具有真才 實學的人統(tǒng)統(tǒng)推薦上來。曹操實踐了他對人才的重視和愛惜，把人無完人、慎無苛求的思想，把 才重一技、用其所長的思想，把只用人才、不用庸才的思想推向頂峰。

應該說，曹操更注重"才"。而我們現在一般把人分為四等，依次為： 有德有才、有德無才、無德有才、無德無才。這個卻體現了中國傳統(tǒng)的“德本才末”的觀點。用人不避親朋也有任人唯親的嫌疑，會讓人對選人用人的公正性產生懷疑。因此，要真正不避親朋的使用賢才，給所有的人才一個公平的競爭環(huán)境。

王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源1984年，該公司 的營業(yè)額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚 而是缺乏 社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統(tǒng)文化的影響，王安本人對家族外的美國高層老板不放心，也不信任。

因此，當外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子， 而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在  關鍵時刻離職而去，使公司業(yè)績一敗涂地，到了不可收拾的地步。由此可  見，不能任賢的企業(yè)是沒有希望可言的。

孟子一直主張任人唯賢，他的觀點也被現代很多企業(yè)管理者推崇并宣傳，但在任 人唯賢與任人唯親的選擇中，還是有很多人會迷失，這又涉及了企業(yè)經營管理者境界 問題了。