信任不僅來(lái)自管理者對(duì)員工的充分信任，而且歸于一個(gè)雙向信任的良好氛圍。只有雙向信任才能保證授權(quán)得以持續(xù)進(jìn)行下去。《三國(guó)志 ·魏書 ·郭嘉傳》裴松之注引《傅子》稱“用人無(wú)疑，唯才所宜?！彼未?/span> 歐陽(yáng)修《論任人之體不可疑札子》說(shuō)“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可 輕任而不信?！?/span>
在封建社會(huì)里，明君與昏君的一個(gè)重要區(qū)別就在于用人。明君用人不疑，使謀臣 忠于內(nèi)，將帥戰(zhàn)于外，盡心竭力，報(bào)效朝廷。在現(xiàn)代社會(huì)，用人不疑，充分發(fā)揮人才 的聰明才智，更是每一位領(lǐng)導(dǎo)者成就一番事業(yè)的重要保證。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是塑造企業(yè)品牌的核心資源，KPI【智風(fēng)績(jī)效】認(rèn)為在管理模式上，出現(xiàn)了由“以物為中心”向“以人為中心”轉(zhuǎn)變的人本管理，人才競(jìng)爭(zhēng)也因此成為了企業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)的重要內(nèi)容。
有位大企業(yè)的老板在談到用人時(shí)說(shuō)“信任是我用人的第一標(biāo)準(zhǔn)?！边@句話很有 見(jiàn)地。用人不疑，疑人不用。既然你選擇了他，便不應(yīng)懷疑，不應(yīng)處處不放心。既然 你懷疑他，你便不要用他好了。用而懷疑，實(shí)際上是最失策的。
英雄不問(wèn)出處，只看眼前表現(xiàn)。信任是用人的第一標(biāo)準(zhǔn)。這是眾多成功 企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)之談。“疑人不用，用人不疑?！边@句話作為成功的管理經(jīng)驗(yàn)不 斷地被重復(fù)。這種所謂的“"人性化管理”在中國(guó)大行其道，以至于成為中國(guó) 的企業(yè)家們，尤其是大中型國(guó)有企業(yè)的老板們談成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)的一句口頭禪。 這種“人性化管理”比“制度化管理”更能讓中國(guó)的企業(yè)在商場(chǎng)上取勝并發(fā) 展壯大嗎?
我們看到的更多的是這樣的現(xiàn)實(shí)。在一個(gè)企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，它的團(tuán)隊(duì)往往非常團(tuán) 結(jié)，"人性化管理"非常奏效。但是企業(yè)發(fā)展壯大之后，對(duì)新進(jìn)員工"疑人不用", 有才能也得不到重用；而對(duì)“值得信任的"老員工"用人不疑”,賦予其極大的權(quán)限。 這時(shí)問(wèn)題就出現(xiàn)了：某個(gè)員工確實(shí)對(duì)企業(yè)無(wú)比忠誠(chéng)，他面對(duì)100次誘惑，99次都抵 抗住了，但只要濫用1次權(quán)限，做了對(duì)不起企業(yè)的事情，就會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。 而"制度化管理"則不同。當(dāng)制度中懲罰機(jī)制建立以后，可能剛開始他要做"壞事" 時(shí)，還會(huì)想到后果如何如何。久而久之，制度就變成了工作或生活的習(xí)慣，遵守制度 就像一 日三餐一樣，到點(diǎn)就吃，而不是再去想“如果我不吃這頓飯會(huì)有什么嚴(yán)重后 果"之類。不管是“疑人”還是"信人",制度面前一視同仁。沒(méi)有什么"疑人"“信人”的區(qū)別，只有對(duì)企業(yè)“有用的人”和"無(wú)用的人"之間的差別。
歷史上，諸葛亮就犯了“疑人不用，用人不疑”的錯(cuò)誤。兩個(gè)最明顯的 例子就是沒(méi)用好馬謖和魏延兩個(gè)人。首先說(shuō)馬謖。馬謖作為得力干將之一，
確實(shí)為諸葛亮出了很多好主意，是諸葛亮最信任的謀士之一。信任歸信任， 但是要用他的長(zhǎng)處 "紙上談兵",而不應(yīng)讓他去執(zhí)行守城駐寨的任務(wù)。結(jié)果，馬謖濫用諸葛亮對(duì)他的信任，大敗而歸，害得諸葛亮也留下一個(gè)“揮淚 斬馬謖”的失敗案例。再說(shuō)魏延。盡管魏延作戰(zhàn)能力很強(qiáng)，但是因?yàn)閬?lái)得比 較晚，所以沒(méi)有排上“五虎將”的坐席，得不到高層的認(rèn)可。諸葛亮甚至直 接說(shuō)魏延有反骨。再加上魏延是“跳槽”過(guò)來(lái)的，所以對(duì)魏延一直不加重 用。盡管魏延提出了很多一招制敵、獨(dú)辟蹊徑的好建議，諸葛亮都是直接否 決，連可行性分析都不做。最終，逼得魏延再次“跳了槽”。
信乃立身之本，也是團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)之道。作為團(tuán)隊(duì)的"二號(hào)人物",在知道人才對(duì) 團(tuán)隊(duì)的重要性時(shí)，應(yīng)該用心地疼惜他們像“一號(hào)”信任自己一樣做到用才而 不疑，授權(quán)而有信，絕不以少數(shù)人的流言蜚語(yǔ)而左右搖擺，不因小節(jié)而止信生疑，更 不宜捕風(fēng)捉影；否則，團(tuán)隊(duì)的人才戰(zhàn)略必然會(huì)因此而擱淺。試想一下，使用別人，又 懷疑他，對(duì)其不放心，是一種什么局面?再想一下，在你管理的團(tuán)隊(duì)里，如果下屬得 不到你起碼的信任，其精神狀態(tài)、工作干勁會(huì)怎樣?假如你的公司職員情緒欠佳，精 神沉郁，怨懣叢生，上下級(jí)關(guān)系怎么能融洽?這種彼此生疑生怨的狀況，常是導(dǎo)致企 業(yè)癱瘓的主要原因。
對(duì)人才的信任，實(shí)際上也是對(duì)人才的愛(ài)護(hù)和支持。古人云：“木秀于林，風(fēng)必摧 之。"特別是對(duì)于那些任勞任怨地?fù)?dān)當(dāng)基層管理的人才，他們分管具體工作，容易受 下屬非議，甚至可能要蒙受一些流言蜚語(yǔ)的攻擊，在此時(shí)，他們最需要的無(wú)疑就是最 高管理層的信任。因?yàn)檫@份信任正是他們的精神支柱。
互相看不慣的人很難有信任可言。嫌隙的存在是關(guān)系惡化的起端。離自己越近越 親的人，你應(yīng)該給他越多的信任。對(duì)朋友，應(yīng)該推心置腹。在一個(gè)企業(yè)里，副經(jīng)理、 部門經(jīng)理之于總經(jīng)理，一般職員之于部門老板，可稱為手足或臂膀，理應(yīng)得到很多的 信任。如果老板不給他們信任或給他們的信任不夠多，都會(huì)影響到他們的工作。
用而不疑，是團(tuán)隊(duì)必須秉承的一條重要的用人原則。當(dāng)然，這條原則是與疑而不 用的用人原則相匹配的。比如那些在思想上、道德品質(zhì)上有疑點(diǎn)的人，在能力上不能 勝任的人，老板也一味地委以信任，則是不明智之舉。疑人不用的原則應(yīng)該是：凡是 經(jīng)過(guò)考察、認(rèn)真研究，覺(jué)得不可信任之人，則一定不要用。如果失之斟酌，盲目錯(cuò)用，就會(huì)自食惡果。對(duì)于人才一旦委以重任，就要推心置腹，充分信任，大膽放權(quán)， 決不干預(yù)。老板對(duì)人才只有信任，才能放手讓人才獨(dú)立自主地行使職權(quán)，只有人才有了獨(dú)立自主的地位，方可充分發(fā)揮其各種才能；只有信任，才能贏得人才忠心不渝地獻(xiàn)身事業(yè)；只有人才對(duì)老板忠心，他才能贏得天下!
